Можно ли лишать премии за прогул
Лишение премии за прогул
Статью подготовила специалист по международным стандартам финансовой отчетности Меликова Мария Марковна. Связаться с автором
 |
Вернуться назад на Лишение премии
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.
Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.
Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:
• непрерывно более четырех часов;
• без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
• отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.
Если же какое-то из этих условий не соблюдается, нарушение работника не считается прогулом, поэтому и наказание за него применено быть не может.
В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.
Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.
Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.
Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.
В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.
После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания. В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
Замечание может применяться в течение шести месяцев после прогула и в течение месяца со дня его обнаружения.
Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.
По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.
Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.
Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:
1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.
Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.
После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.
Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника.
Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ:
1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.
Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.
Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.
Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.
Сразу стоит отметить, что официальное введение системы штрафов является незаконным и не может использоваться на предприятии!
Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.
Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.
На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.
Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение социального пакета и т. п.
Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.
Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным. Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.
Расчет премии
Премия в НДФЛ
Выплата премии
Премирование
Анализ расчетов с персоналом по оплате труда
Назад | | Вверх
Источник
Что значит «лишить премии»
Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.
Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.
Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.
Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя:
Шаг 1
Подготовить акт, в котором зафиксировано нарушение трудовых обязанностей. Прописать в нем основания для отмены поощрения.
Шаг 2
Получить объяснительную записку от сотрудника, в которой указывается причина нарушения.
Шаг 3
На основании предоставленных документов вынести решение и подготовить текст приказа.
Как оформить депремирование
Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать. Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.
Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.
Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:
- Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
- Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
- Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
- Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
- Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
- Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.
Пример докладной записки
Пример приказа о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей
При периодическом депремировании придется пройти все те же шаги, но в итоговом приказе указать период, на который подчиненный лишен выплат.
По каким причинам лишают выплаты
Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:
- нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
- невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
- неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
- претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
- прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.
Возникает вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием. По ТК РФ — нет, не является. По статье 192 ТК РФ, существуют три вида дисциплинарных наказаний:
- Выговор.
- Замечание.
- Увольнение по соответствующим основаниям.
По трудовому законодательству, применение двойного наказания за один проступок невозможно. Но учитывая, что, по ТК РФ, лишение премии не имеет отношения к дисциплинарным санкциям, его допускается проводить одновременно с наложением выговора. Расценивать это как двойное наказание нельзя.
Критерии премиальной выплаты и основания для ее лишения обязательно прописываются в локальных актах компании, и сотрудник знакомится с ним под подпись. Если в локальном акте отсутствует указание на депремирование, оно является незаконным.
Можно ли полностью лишить поощрения
Любые бонусы не являются обязательными для компании и не прописаны в ТК РФ. Полностью лишить надбавки допускается, если соблюдены условия:
- Есть нарушение трудовой дисциплины.
- Есть локальные акты компании о начислении надбавки.
- Соблюдена документальная форма оформления.
При разовой отмене поощрения оно не назначается только за период, в котором зафиксирован проступок.
Если руководство решило не назначать надбавку и в будущем, то это прописывается в локальном акте. В нем отмечают обстоятельства, при которых допустимо полное прекращение выплат на весь период работы.
Ответственность за незаконное депремирование
Еще раз напомним, что лишение премии не регламентируется ТК РФ, так как премия не является постоянной выплатой. Но существует ряд обстоятельств, при наличии которых депремирование признают незаконным. Например, при нарушении оформления процедуры или ее несоответствии внутренним локальным актам.
Случаи незаконной отмены премии:
- Если основания для этого не перечислены в локальном акте.
- Если локальный акт компании не предоставляет права работодателю принимать решение о лишении выплат.
- Отсутствуют или неправильно оформлены документы для лишения на основании нарушения работником трудовой дисциплины или наличия дисциплинарного взыскания. Отсутствует акт о нарушении трудовой дисциплины, приказ о лишении выплат, объяснительная сотрудника по факту нарушения трудовой дисциплины.
- Отсутствует приказ. Это актуально, если решение принимает работодатель.
- Сотрудник не ознакомлен под подпись с приказом.
Если работник считает, что его лишили денег незаконно, он вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с иском. Для предоставления иска в контролирующую организации необходимо предоставить ряд документов: паспорт, заявление, копию приказа (по требованию), платежные документы о сроках и суммах выплат, производимых сотруднику.
Источник
Сотрудники организаций далеко не всегда добросовестно относятся к своим обязанностям, и это вынуждает работодателей искать эффективные меры дисциплинарного воздействия, чтобы не допускать совершения проступков. Одной из самых распространенных мер воздействия на нерадивых работников стало депремирование– лишение премии полностью или какой-либо ее части за совершение каких-либо проступков. Поводом для депремирования может стать опоздание на работу, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде и т. д.
Законно ли лишать работника премии?
Один из самых сложных вопросов – законно ли вообще лишать работника премии или урезать ему зарплату за совершенные проступки? Работодатели считают монетарную мотивацию наиболее результативным методом, однако лишение премии работника по ТК РФвообще не предусмотрено. В законодательство прописаны только три меры дисциплинарного воздействия:
· Замечание. Это самая легкая мера, применяемая только за нетяжелые проступки, например, за однократное опоздание на несколько минут или разовое несоблюдение дресс-кода.
· Выговор и строгий выговор. Это более серьезные меры, которые могут выноситься за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей или грубое нарушение устава организации.
· Увольнение – это крайняя и самая тяжелая мера. В трудовой книжке работника указывается причина увольнения, и в дальнейшем это повлечет для него сложности с трудоустройством.
Таким образом, лишение премиикак мера воздействия на сотрудника является незаконной. Кроме того, недопустимо применять две меры дисциплинарного взыскания за один проступок, то есть, к примеру, выносить строгий выговор и лишать половины премии за прогул. Работодатели нередко нарушают закон, и это приводит к судебным разбирательствам, которые часто оканчиваются решением в пользу сотрудника.
Как можно лишить премии, не нарушая закон?
Однако у работодателей остается возможность «наказывать рублем». Премия не является основной заработной платой – это денежное вознаграждение, которое работодатель выдает за добросовестный тру добровольно. В уставе организации должна быть прописана премиальная политика. Лишить работника премии можно, если в ней официально прописаны следующие положения:
· Премия выдается работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий. Соответственно, если работник получает такое взыскание за проступок, премии он лишается автоматически, и при этом его права не будут нарушены.
· Премия выдается при отсутствии нарушений трудовой дисциплины. Это позволяет работодателю даже не выносить официальные дисциплинарные взыскания. Как только факт нарушения зафиксирован, премия снимается, и даже не требуется готовить другие бумаги, чтобы официально наказать работника за проступок.
· Премия зависит от ключевых показателей эффективности (КПЭ). Если работник перевыполняет норму, то ему начисляется премия в пропорциональном размере. Если же он работает неэффективно, премия не выплачивается полностью или частично.
Если условия выдачи премии не прописаны в трудовом договоре сотрудника и не отражены в коллективном договоре с персоналом, лишение становится незаконным, так как оно приобретает характер дисциплинарного взыскания. А поскольку в законе такая мера не прописана, ее применение неправомерно, и работник может обращаться в суд.
Судебная практика по делам о депремировании
В региональных судах многократно рассматривались дела о лишении сотрудников премии из-за наложенных дисциплинарных взысканий. Если в договоре прописана выдача премии только при отсутствии взысканий. Важно соблюдать важное условие: как только взыскание с сотрудника снимается, устраняются и все его последствия, то ему должна быть полностью выдана невыплаченная премия.
Не менее важно, чтобы привлечение работника к дисциплинарной ответственности было оформлено официально. Если суд выявить, что взыскание не было оформлено должным образом, суд признает его незаконным, соответственно оно будет отменено. После этого у работника восстанавливаются права на премию, и она должна быть выплачена.
В этом случае нередко говорят об ущемлении интересов работодателя. Он напрямую заинтересован в том, чтобы сотрудники выполняли должностные обязанности и соблюдали трудовую дисциплину. Однако суд все чаще встает на сторону персонала из-за несоблюдения формальностей. Работодателю приходится предельно внимательно относиться к заполнению документации и фиксации нарушения дисциплины на производстве.
Тем не менее, депремирование как дисциплинарная мера остается незаконной, и работники должны уметь отстаивать свои права. Если вас лишают премии, но при этом не составляются никакие документы, подтверждающие факт проступка, вы может обращаться в суд.
ДРУЗЬЯ, ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА НАШ КАНАЛ!
ЗАХОДИТЕ НА НАШ САЙТ!
Источник