Кту и как его лишать
Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.
Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.
Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.
Зачем нужен КТУ
Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.
Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.
Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.
СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.
КТУ при установленных тарифах
Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:
- премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
- экономия средств зарплатного фонда;
- единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.
При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.
ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.
Распределение средств по КТУ
В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:
- при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
- при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.
Где нельзя применять КТУ
Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:
- компенсации за вредность труда;
- выплаты сверхурочных;
- доплата за работу в праздник или выходной;
- деньги за труд в ночную смену;
- дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
- надбавки за квалификацию и стаж;
- премии за рацпредложения или профессиональные находки;
- все виды пособий.
Кто устанавливает КТУ
В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.
Цифровое значение КТУ
Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.
При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).
В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).
Формула расчета коэффициента трудового участия
Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.
Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:
КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N
где:
- КТУ – коэффициент трудового участия;
- О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
- О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
- N – количество членов бригады.
Особенности вычисления КТУ
Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:
- сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
- загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
- работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
- обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
- качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
- ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).
Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.
Пример расчета вознаграждения согласно КТУ
Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).
Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.
Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.
Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.
Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.
Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.
Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.
Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.
При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:
- 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
- 2-й – 200 х 1,25 = 250;
- 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
- 4-й – 200 х 1,6 = 320;
- 5-й – 200 х 0,65 = 130.
Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.
Источник
Все чаще работодатели используют КТУ при распределении бонусов, полученных группой сотрудников: отделом, проектной командой, подразделением и проч. Коэффициент трудового участия позволяет получить четкое представление о том, почему тому или иному работнику выплатили именно такую, а не иную сумму. Метод не требует сложных вычислений и больших затрат. Мы на цифрах покажем, как он работает.
Что такое КТУ в заработной плате
Аббревиатура КТУ расшифровывается как «коэффициент трудового участия». Он позволяет справедливо распределить некую сумму денег, заработанную целым коллективом, между отдельными участниками.
КТУ применяют при начислении вознаграждения, которое предназначено для группы людей. Классические примеры: премия бригаде по окончании работ; бонус отделу по завершении проекта и проч. Если же речь идет о вознаграждении, которое начисляется только одному сотруднику, использовать коэффициент трудового участия бессмысленно.
Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ с 2020 года
Рассчитать бесплатно
Когда КТУ применять нельзя
В Трудовом кодексе понятие «КТУ» отсутствует. Тем не менее, этот инструмент является законным, если соблюдены некоторые ограничения.
ВАЖНО. Недопустимо, чтобы использование коэффициента привело к уменьшению заработной платы, закрепленной в трудовом договоре. Поясним на примере. Допустим, сотрудник отработал положенное по нормативу время и соблюдал трудовую дисциплину. Однако, его вклад в общее дело был минимальным, и ему присвоили самое низкое в отделе значение КТУ. Начальство вправе сократить его премию, но не вправе уменьшить оклад.
Есть гарантированные законом выплаты, сумма которых не может зависеть от коэффициента трудового участия. К ним, в частности, относятся:
- доплата за ночную смену;
- сверхурочные;
- дополнительные суммы за работу в выходной и праздник;
- доплата за вредные условия труда;
- пособия по болезни, по беременности и родам, и проч.
Бесплатно составить штатное расписание по готовому шаблону
Как рассчитать коэффициент трудового участия
Универсальной формулы не существует. Поэтому организация может разработать свой собственный алгоритм и закрепить его в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре и т.д.).
На практике чаще всего придерживаются следующей схемы. Каждому работнику присуждают персональный балл, который характеризует его участие в производственном процессе. Далее берут сумму коллективного вознаграждения и распределяют между сотрудниками пропорционально их баллам.
Что такое персональный балл? Это и есть КТУ. Как правило, он состоит из двух частей.
- Базовая часть (всегда равна 1).
- Понижение или повышение (складывается из оценок по заданным факторам).
СПРАВКА. Если, по мнению начальства, все сотрудники внесли равный вклад в общее дело, то понижений и повышений не будет. В этом случае балл каждого работника равняется 1. Тогда сумму премии делят поровну на всех участников, и все получают одинаковые доли.
Понижающие факторы
Их перечень утверждает руководство компании исходя из особенностей бизнес-процесса. Каждому фактору соответствует оценка. Это постоянная величина, одинаковая для всех без исключения работников (см. табл. 1).
Таблица 1
Пример списка понижающих факторов в торговой организации
№ п/п | Понижающий фактор | Оценка |
|---|---|---|
1 | Опоздание на работу | 0,3 |
2 | Прогул без уважительной причины | 0,9 |
3 | Негативный отзыв от клиента | 0,6 |
4 | Несвоевременное представление первичных документов в бухгалтерию | 0,2 |
ВНИМАНИЕ. При подсчете персонального балла работника оценки, полученные по понижающим факторам, берутся со знаком «минус». Так, если человек получил 0,3 за опоздание на работу, вычисления будут такими: от базового КТУ отнимается 0,3. В результате получится балл 0,7 (1 — 0,3).
Повышающие факторы
Их список тоже напрямую зависит от специфики деятельности компании или ее подразделения. Для цеха, выпускающего мебель, будет один перечень, для отдела транспортировки — другой и т.д. Руководство компании должно заранее разработать и утвердить список критериев, присвоив каждому из них оценку (см. табл. 2).
Таблица 2
Пример списка повышающих факторов в торговой организации
№ п/п | Повышающий фактор | Оценка |
|---|---|---|
1 | Заключение договоров с новыми покупателями | 0,8 |
2 | Продление ранее заключенных договоров с покупателями | 0,7 |
3 | Положительный отзыв от клиента | 0,6 |
4 | Обучение стажеров | 0,4 |
Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам
Пример расчета КТУ (таблица)
В торговой компании принято положение о премировании. В нем прописаны повышающие и понижающие критерии, приведенные выше в таблицах 1 и 2.
В штате четыре работника: Иванов, Петров, Сидоров и Кузнецов.
По итогам декабря начислена премия в сумме 300 000 руб., которую нужно распределить между работниками. Составлена ведомость за декабрь, где отражены полученные сотрудниками оценки (см. табл. 3).
Таблица 3
Ведомость КТУ за декабрь
№ п/п | ФИО сотрудника | Базовая часть КТУ | Понижающие факторы | Повышающие факторы | КТУ | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
1 | 2 | 3 | 4 | 1 | |||||||
1 | Иванов И.И. | 1 | -0,3 | 0,8 | 0,7 | 2,2 | |||||
2 | Петров П.П. | 1 | -0,6 | 0,4 | |||||||
3 | Сидоров С.С. | 1 | -0,2 | 0,6 | 1,4 | ||||||
4 | Кузнецов К.К. | 1 | -0,6 | 0,7 | 0,4 | 1,5 | |||||
Итого: | 5,5 | ||||||||||
Мы видим, что Иванов получил понижение 0,3 (опоздание), а также повышение: 0,8 (заключение новых договоров) и 0,7 (продление договоров). Его персональный балл составил 2,2 (1 — 0,3 + 0,8 + 07). Аналогичным способом подсчитаны баллы других сотрудников.
Осталось распределить премию:
- Иванов 120 000 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 2,2);
- Петров 21 818 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 0,4);
- Сидоров 76 364 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 1,4);
- Кузнецов 81 818 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 1,5).
Для проверки найдем сумму премий, начисленных каждому из работников. Получим: 120 000 руб. + 21 818 руб. + 76 364 руб. + 81 818 руб. = 300 000 руб.
Рассчитывать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников
Недостатки и преимущества КТУ
Основное достоинство метода — в его простоте. Действительно, сделать нехитрые вычисления в состоянии любой специалист без дополнительной подготовки. Работодатель получает возможность внедрить справедливую и прозрачную систему мотивации, которая не требует серьезных финансовых вложений. У сотрудника есть полная информация о том, почему ему выплатили именно такую, а не иную сумму.
Но имеются и недостатки. К сожалению, не каждый производственный процесс позволяет составить четкий перечень адекватных критериев для оценки личного вклада работников. Но даже если такой список есть, значительную роль в присуждении коэффициента трудового участия играет так называемый «человеческий фактор». Проще говоря, руководитель может присваивать баллы не объективно, а исходя из личных предпочтений.
Источник
Пользователь
Регистрация: 07.07.2009
Сообщений: 116
Благодарности: 11
Поблагодарили 14
раз(а) в 11 сообщениях
Обратиться по нику
Цитата выделенного
Вот статья, ссылка не работает, приведу статью полностью.
Из статьи видно, что любое уменьшение зарплаты незаконно.
Изменение условий оплаты труда (в том числе и размера оклада)
https://www.garant.ru/consult/detail….7&tid=20080701
Дата: 01.07.2008
Работнику организации (ОАО) предложено подписать дополнение к трудовому договору, в котором устанавливается, что размер заработной платы работника может быть уменьшен за невыполнение или некачественное выполнение своих должностных обязанностей и другие производственные упущения, размер уменьшения заработной платы определяет работодатель. Трудовым договором работнику был установлен фиксированный размер ежемесячной заработной платы (оклад). Премия договором не предусматривается. Правомерно ли подобное дополнение к трудовому договору? Является ли условие о возможности уменьшения заработной платы ухудшением положения работника (ст. 74 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)) и ухудшением условий оплаты труда (ст. 135 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ))? Обязан ли работодатель письменно уведомить (и в какой срок) о внесении изменений в трудовой договор, о причине таких изменений?
Согласно определению, которое содержится в ст. 129 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, система оплаты труда в частной организации, например в ОАО, устанавливается работодателем хоть и самостоятельно посредством локального правового регулирования, но с соблюдением норм трудового законодательства.
Согласно статье 57 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) условия оплаты труда (в том числе размер оклада) работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор.
А изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускается только ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН трудового договора, зафиксированному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).
Исключение составляет случай изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Так, в статье 74 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) указано, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на работодателе (см. п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Согласно части второй ст. 74 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).
Иными словами, изменение условий оплаты труда в этом случае должно быть непосредственно связано с изменением организационных или технологических условий труда.
При этом такая причина изменения размера установленного трудовым договором оклада, как невыполнение или некачественное выполнение работников своих должностных обязанностей не является причиной связанной с изменением организационных или технологических условий труда. Поэтому размер оклада по этой причине не может быть изменен по инициативе работодателя в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).
Таким образом, если изменение такого обязательного условия трудового договора как оклад работника не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то оно может быть произведено только по соглашению сторон (работника и работодателя).
В соответствии со ст.135 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) условия оплаты труда, определенные трудовым договором, НЕ МОГУТ БЫТЬ УХУДШЕНЫ по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Трудовым кодексом РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ). Следовательно, включение в трудовой договор условия о возможности уменьшения работодателем размера заработной платы по любым причинам является неправомерным.
Более того, взыскать с работника за факт нарушения им трудовой дисциплины некую сумму от заработной платы, которую работодатель сочтет справедливой, он также не может. Объясним почему.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.
Если законодательством не предусмотрено для работника каких-либо иных видов дисциплинарных взысканий, помимо установленных в ст. 192 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), то за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей к такому работнику может быть применено только какое-либо из перечисленных выше дисциплинарных взысканий.
При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти порядок, установленный ст.193 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).
Следует также отметить, что ст. 137 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) устанавливает ограниченный перечень оснований для производства удержаний из заработной платы. Поэтому работодатель не вправе производить удержания из заработной платы работника по своему усмотрению по основаниям, не предусмотренным законом, в частности, удерживать часть заработной платы работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей.
При этом своевременная и в полном размере выплата заработной платы работнику является одной из основных обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)). За задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда работодатель несет ответственность в соответствии со ст. 236 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), ст. 5.27 КоАП РФ и ст. 145.1 УК РФ.
Даже если работодатель установит в локальном нормативном акте для работников такие дисциплинарные взыскания, как “уменьшение размера заработной платы”, “лишение части заработной платы” и т.п., применение таких дисциплинарных взысканий не правомерно, т.к. нормы локальных нормативных актов, не подлежат применению, если они ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст.8 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).
Согласно части четвертой ст.57 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как следует из приведенных норм ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), условие о применении работодателем такого дисциплинарного взыскания как изменение оклада за невыполнение или некачественное выполнение работников своих должностных обязанностей ухудшает положение работника по сравнению с нормами, установленными ТК РФ (Трудовой кодекс РФ). Поэтому включение такого дополнительного условия в трудовой договор противоречит трудовому законодательству.
Таким образом, работодатель не имеет права по своему усмотрению изменять размер оклада в зависимости от качества выполнения трудовых обязанностей работником. Организация не имеет также права в локальном нормативном акте или в трудовом договоре установить такой вид дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, как уменьшение размера оклада. Удержание работодателем части заработной платы за совершенный работником дисциплинарный проступок также является незаконным.
В качестве стимуляции работников к надлежащему выполнению своих должностных обязанностей работодатель может использовать установление премий, так как в соответствии со ст. 22, 191 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) работодатель имеет ПРАВО поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
В качестве меры воздействия на нерадивого работника работодатель может использовать дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих должностных обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).
ВЫВОД:
Изменение условий оплаты труда (в том числе и размера оклада), установленных трудовым договором возможно только по соглашению сторон либо работодателем в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).
Дополнение трудового договора условием о возможности уменьшения работодателем размера заработной платы за невыполнение или некачественное выполнение своих должностных обязанностей и другие производственные упущения противоречит трудовому законодательству.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
член Федерации налоговых консультантов Данилова Наталья
Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Величко Елена
Тверь
24 июня 2008 г
Источник